Die Frauenquote, wie sie im Frühjahr 2015 mit großer Mehrheit im Bundestag verabschiedet wurde, ist aus zweierlei Gründen Quatsch: Zum einen betrifft sie nur die Besetzung des Aufsichtsrats und damit lediglich ein Kontrollgremium und kein Leitungsorgan. Zweitens ist eine Quote von 30 Prozent ebenso aus der Luft gegriffen wie 32 oder 40 Prozent (wie es die „Grünen“ wollten) – wenn es denn wenigstens 50 Prozent wären, dann hätte man ja noch einen Prozentsatz im Sinne der Gleichberechtigung getroffen. Doch das alles ist nicht der Kern des eigentlichen Ansinnens: Ohne die Frauenquote würde sich nämlich gar nichts ändern. Ohne die Frauenquote bliebe alles beim Alten: Keine bessere gesellschaftliche Teilhabe für Frauen, keine bessere Ausschöpfung des Humankapitals (Frauen stellen 50 Prozent des Talents) und damit ungenutztes Potenzial für mehr Wirtschaftswachstum und individuellen Unternehmenserfolg und schließlich keine stärkere Lobby, die sich dem Thema der weiterhin bestehenden Ungleichheit des Erwerbseinkommens zwischen Männern und Frauen annimmt.
Die Frauenquote ist also ein Hebel, ein Mittel zum Zweck, um die Chancengleichheit der Geschlechter zu verbessern und damit auch gleichzeitig einen volkswirtschaftlichen Nutzen zu erzielen. Und dazu muss bei den Rahmenbedingungen in den Betrieben angesetzt werden. Ohne die Frauenquote würden die Unternehmen von sich aus nichts verändern. Zumindest ist das jedenfalls die Ansicht der Politik. Die Frauenquote ist also so etwas wie der Pulleffekt, den wir aus dem Einzelhandelsbereich kennen. Über Endverbraucherwerbung wird der Handel veranlasst, die Regale mit den Produkten des werbenden Herstellers zu bestücken, damit die Konsumenten dann die entsprechende Ware aus den Regalen „ziehen“.
Es ist eine Tatsache, dass Frauen aus familiären Gründen häufiger Abstriche in Bezug auf den eigenen Beruf und die eigene Karriere machen als Männer. Um Frauen an das Unternehmen zu binden und besser zu integrieren, sollten die Firmen neben einer familienfreundlichen Gestaltung der Arbeitszeiten gezielt auf die Förderung der Karriere von weiblichen Arbeitnehmern achten. Die Frage ist nur, ob die Firmen zu dieser Einsicht auch ohne die Frauenquote gekommen wären. Ja, durchaus jene Unternehmen, die auf solche weiblichen Potenziale angewiesen sind. Andere Firmen mit einer durchschnittlich qualifizierten Belegschaft dagegen würden diesen Ball vielleicht nicht aufnehmen. Daher kann hier der Druck der Frauenquote sehr nützlich sein.
Besonders interessant ist die Erfahrung, dass Personalentwicklungsmaßnahmen, die gezielt auf Frauen und ihre vielfältigen Lebensmuster zugeschnitten sind, sich in aller Regel auch optimal für Männer erweisen. Das Personalentwicklungsmanagement darf und soll sich sogar an den Frauen orientieren, wenn sie für beide Geschlechter Gültigkeit haben sollen. Überhaupt kann durch geschlechtergemischte Fortbildungen die Zusammenarbeit von Frauen und Männern gefördert werden. Weibliche und männliche Teilnehmer können so voneinander lernen. Die Unterschiede in den Verhaltens- und Denkweisen können während einer solchen Maßnahme thematisiert und einander näher gebracht werden.
Es geht aber nicht nur darum, auf welche Personalentwicklungsmaßnahmen Frauen am besten ansprechen. Vielmehr sollten die Rahmenbedingungen so angepasst werden, dass mehr Frauen die Teilnahme an solchen Maßnahmen ermöglicht wird. So werden Weiterbildungen häufig nicht für Teilzeitstellen angeboten, obwohl gerade diese vielfach von Frauen besetzt sind. Fortbildungen, die weit entfernt vom Arbeitsplatz oder Wohnort durchgeführt werden oder gar eine Übernachtung erfordern, sind zumeist Ausschlusskriterien für berufstätige Mütter.
Gute, leistungsfähige weibliche Führungsnachwuchskräfte werden immer begehrter. Unternehmen, die hier nicht nur die richtige Ansprache, sondern vor allem auch die richtigen Rahmenbedingungen nachhaltig vorweisen können, werden künftig über einen der wichtigsten Erfolgsfaktoren in ihrem Geschäft verfügen.
(Weitere Informationen finden Sie in: „Grundlagen der Unternehmensberatung. Strukturen – Konzepte – Methoden“ und ist erhältlich bei http://www.springer.com/de/book/9783658128814)
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