Was haben Employer Branding und Arbeit 4.0 gemeinsam? Die Antwort ist ebenso einfach wie unerwartet: Beide Begriffe sind aus meiner Sicht überflüssig und bringen keinen Erkenntniszuwachs. Warum? Schließlich hatten beide Begriffe in den letzten Jahren doch einen richtigen Hype?
Beginnen wir mit der Employer Brand, die wir gerne mit Arbeitgebermarke übersetzen. Es gibt aber bereits eine Marke des Arbeitgebers, die sich an alle Zielgruppen des Unternehmens wendet: die Corporate Brand, also die Unternehmensmarke. Employer Branding ist also nichts anders als eine Teilmenge des Corporate Branding. Eine Unternehmensmarke beinhaltet die Arbeitgebermarke. Denn die Unternehmensmarke (also die Corporate Brand) wendet sich an alle Zielgruppen des Unternehmens, also an die Stakeholder wie: Kunden, Lieferanten, Presse, Gläubiger, Gesellschaft, Anteilseigner (Shareholder) und eben auch an Bewerber und Mitarbeiter.
Wenn man nun für bestimmte Shareholder-Gruppen eine eigene Marke kreieren würde – also beispielsweise eine Arbeitgebermarke für Bewerber und Mitarbeiter – dann müsste man konsequenterweise auch eine Lieferantenmarke oder eine Shareholder-Marke entwickeln. Das ist aber nicht nötig, denn ein leistungsfähiges Corporate Branding, also eine gut geführte Unternehmensmarke, beinhaltet doch alle Merkmale einer starken Arbeitgebermarke mit. Und sollte sich die Employer Brand tatsächlich von der Corporate Brand unterscheiden, dann hätte das Unternehmen ein Problem …
Ein gutes Unternehmensbranding braucht kein Employer Branding, das ihm an die Seite gestellt wird und sich im Zweifel von ihm unterscheidet. Ein gutes Unternehmensbranding ist automatisch auch immer ein Employer Branding. Man sollte die Dinge also nicht komplizierter machen als sie sind.
Kommen wir zur Arbeit 4.0. Sogar in Regierungskreisen wird Arbeit „Vier-Punkt-Null“ als neueste und modernste Ausprägung der Tätigkeit unserer hart arbeitenden Bevölkerung angesehen. Doch was ist eigentlich Arbeit 4.0? Und noch sinniger: Was ist dann Arbeit 1.0, 2.0 und 3.0? Allerdings muss man die gleiche Frage auch bei Mittelstand 4.0, Technologie 4.0, Banken 4.0, Facility 4.0, Consulting 4.0, Marketing 4.0, Deutschland 4.0 und so weiter stellen.
Pardon, bei Industrie 4.0 nicht, denn das (übrigens ausschließlich deutsche) Phänomen Industrie 4.0 kann man ja noch irgendwie nachvollziehen. Schließlich sind es die vier industriellen Revolutionen, an denen sich die Ziffer „Vier“ orientiert: Die Dampfmaschine brachte die erste industrielle Revolution. Elektrizität und Fließband läuteten die zweite ein und die Automatisierung durch IT und Elektronik löste die dritte industrielle Revolution aus. Als Fortsetzung dieser Entwicklung wurde in Deutschland – aber eben auch nur in Deutschland – mit der Verschmelzung von Industrie und Informationstechnik der Begriff Industrie 4.0 als vierte industrielle Revolution eingeführt.
Warum nun aber auch viele Bereiche, die von dieser Verschmelzung nur indirekt betroffen sind und keine drei Revolutionen hinter sich haben, ebenfalls zur „Vier-Punkt-Null“-Familie gezählt werden, bleibt uns verschlossen.
Das gilt insbesondere auch für Arbeit 4.0. Der Wandel in der Arbeitswelt ist nun mal keine sprungfixe Entwicklung und schon gar nicht so eng und ausschließlich mit der Industrie verbunden. Im Gegenteil, lediglich jeder vierte Erwerbstätige ist im produzierenden Bereich (also in der Industrie) tätig – 75 Prozent dagegen im Dienstleistungsbereich. Wenn man sich zudem die verschiedenen Dimensionen des Begriffs „Arbeit“ anschaut, wie beispielsweise Arbeitsformen, Arbeitsorganisation, Arbeitsgestaltung, Arbeitsverständnis oder Arbeitsentlohnung, so kann man eher von einer evolutionären bzw. kontinuierlichen Entwicklung sprechen. Dann also schon eher Arbeit 17.0 oder – etwas Kleinteiliger – Arbeit 3.6 oder Arbeit 4.7. Aber solche Nummerierung sollte man doch lieber dort belassen, wo sie herkommt: bei der Softwareindustrie mit ihrer Releasepolitik.
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