Wer kennt sich aus im Dickicht der Führungskonzepte?

Letzte Woche hatte ich die große Freude und das Vergnügen vor einer größeren Gruppe von jungen EY Consultants einen Vortrag zum Thema „Führungskultur im digitalen Wandel“ zu halten. René Wagener hatte mit Unterstützung von Lucia Anft zu dieser Veranstaltung, die im Rahmen der EY Ausbildungsinitiative ROXX durchgeführt wurde, eingeladen.

In der einschlägigen Literatur lassen sich etwa 50 Führungskonzepte finden. Ein Beleg dafür, wie sehr dieses Thema im Fluss ist. Anlass genug, um ein wenig Licht in dieses Dickicht mehr oder weniger empirisch fundierter Führungsansätze zu bringen. Schließlich ist Personalführung eine Disziplin, die niemals überbewertet werden kann.

Eine erste Systematisierung kann sicherlich nach der zeitlichen Orientierung vorgenommen werden. Danach kann unterschieden werden zwischen den klassischen Führungskonzepten und den modernen Denkansätzen. Die drei wichtigsten Strömungen bei den „Klassikern“ sind 

  • Eigenschaftsorientierter Führungsansatz
  • Verhaltensorientierte Führungsansatz
  • Situativer Führungsansatz

Alle drei Strömungen orientieren sich am Erfolg der jeweiligen Führung. Beim eigenschaftsorientierten Ansatz sind es Eigenschaften der Führungskraft wie Befähigung, Status, Leistung oder Charisma. Der verhaltensorientierte Ansatz führt den Erfolg der Führung auf den Führungsstil zurück (z.B. autoritär, kooperativ, bürokratisch, beziehungsorientiert). Der Führungserfolg beim situativen Ansatz kennzeichnen unterschiedliche, der jeweiligen Situation angepasste Führungsstile. Unterschiedliche Situationen hängen z.B. mit dem Reifegrad des Geführten oder auch mit der wirtschaftlichen Situation des Unternehmens zusammen.

Nahezu alle klassischen Führungskonzepte sind zwischen 1950 und 1990 entwickelt worden. Eine Aufstellung der einzelnen Ausprägungen gibt Abbildung 1.

Abb. 1: Klassische Ansätze der Führungsforschung (Überblick)

Bei den modernen Führungsansätzen, die in ihrer Gesamtheit auch als New Work-Ansätze bezeichnet werden, handelt es sich mehr um konzeptionelle Denkansätze und weniger um empirisch belegte Forschungen. Am stärksten werden derzeit folgende Ausprägungen diskutiert:

  • Super Leadership
  • Virtuelle Führung
  • Agile Führung
  • Verteilte bzw. geteilte Führung
  • Digital Leadership
  • Adaptive Führung

Einen Überblick über die wesentlichen Charakteristika und Ziele der New Work-Ansätze zeigt Abbildung 2.

Abb. 2: New Work-Führungsansätze (Beispiele)

Die New Work-Ansätze sind in ihrer Gesamtheit eine Reaktion auf die Faktoren, die heutzutage auf unsere Führungskräfte einwirken. Die Faktoren lassen sich auf folgende Cluster aufteilen:

  • Digitalisierung und technologischer Wandel
  • Medien-Mix und Kommunikation über Distanzen
  • Generationenwechsel und hybride Arbeitskulturen

Im Gegensatz zu den klassischen Führungsansätzen sind die New Work-Konzepte deutlich besser auf den Corona-induzierten Homeoffice-Boom vorbereitet. Schließlich haben die virtuelle Führung, die digitale Führung und vor allem der Super Leadership-Ansatz einen ihrer Ursprünge in der räumlichen Distanz zwischen Führenden und Geführten. Das Homeoffice spiegelt also genau eine der möglichen Einflussfaktoren für diese neuen Führungskonzepte wider.

Weitere Informationen mit der entsprechenden Literatur und der Gegenüberstellung von „Klassik“ und „New Work“ hier:

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