Wer kennt sich noch aus im Dickicht der klassischen und modernen Führungstheorien? Was sind die New-Work-Ansätze? Worin liegt der Unterschied zwischen Super Leadership, der agilen und der digitalen Führung? Was ist transaktionale und was ist transformationale Führung? Worin unterscheiden sie sich? Worin besteht der Unterschied zwischen systemischer Führung und virtuellen Führung? Ist Shared Leadership erfolgreicher als Distributed Leadership? Und sind das überhaupt Gegensätze? Eines unterscheidet die klassische Führung aber von den neueren Ansätzen: Die New Work-Ansätze weisen einen deutlich höheren Demokratisierungsgrad auf.
Die praktische Bedeutung, wie Führungserfolg erklärt und wie gute Führung erreicht werden kann, lässt sich allein an der Vielzahl von jährlich erscheinenden Führungsratgebern ausmachen. Mit anderen Worten: Führungsratgeber haben Hochkonjunktur! Der mögliche Grund: Auch die Wissenschaft kann hierzu bislang keine generell gültige Führungstheorie und damit keine allgemein akzeptierte Sichtweise vorlegen. Es gibt weder die Führungskraft, noch den Führungsstil oder die Führungstheorie. Es ist – zumindest bis heute – nicht möglich, anhand eines Modells erfolgreiches Führungsverhalten allgemein gültig zu erklären.
In meinem neuen Essential „Führungskultur im Wandel“, das soeben erschienen ist, möchte ich den Leser mit auf eine Reise durch die verschiedenen Ausprägungen klassischer und neuerer Führungsansätze nehmen. Dabei zeige ich auf, dass ein Miteinander der verschiedenen Konzepte deutlich erfolgreicher sein kann als ein kompromissloses Gegeneinander.
Neben einer Beschreibung der klassischen Führungstheorien geht es vor allem um eine Bestandsaufnahme der neuen Führungsansätze und -konzepte. Was sind die Einflussfaktoren der neuen Führung? Hierbei spielen Digitalisierung und technologischer Wandel ebenso eine Rolle wie Medien-Mix, Kommunikation über Distanzen sowie der Generationswechsel und hybride Arbeitskulturen. Wie lassen sich neue Führungskonzepte in die Praxis umsetzen? Bestehen dabei Unterschiede zwischen Startups und Groß- und Mittelbetriebe? Lässt sich Führung überhaupt demokratisieren? Was sind die Funktionen einer hybriden Führungskraft?
Diese und viele andere Fragen, die der Führungskraft von Heute und Morgen auf den Nägeln brennen, versuche ich auf weniger als 50 Seiten zu beantworten.
Hier der Link zu mehr Informationen:
Mittlerweile habe ich für mich erkannt, dass jede Führungskultur oder -kompetenz für sich Vor- und Nachteile mich sich bringt, ob agil oder autoritär, männlich oder weiblich, Ältere für Junge oder umgekehrt,…Diese dämpfen oder verstärken Verhaltensweisen durch ihre Methoden oder Nicht-Methoden, aber sind auch abhängig wie Belegschaften es spiegeln oder wie Experten in diesen Gruppen oder spezielle Mitarbeiter, wie toxische, sensible, kooperative…, so dass es sich dann ausgleicht, wenn über die Zeit die Stile wieder wechseln.
Aber es eben keine Geeignete oder Ungeeignete, höchstens, die zur falschen Zeit kommen, denn eigentlich ist das Spiel zwischen Unten und Oben immer virulent und letztlich kann damit jeder auch zum Führenden werden.
Zwei wichtige Hindernisse gibt es allerdings in Deutschland zum Ersten ist die Herkunftsfamilie und deren Ressourcen zu dominant und das Zweite sind die Ressourcen Geld, Eigentum, die quasi auch die Machtposition, die erreichbar ist bestimmt und damit ist hierzulande es keine Merietokratie, dass Leistungen des Einzelnen entscheiden, wenn sie falsch geboren sind, haben sie davon nichts.
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Ihre Bemerkungen über die Situation in Deutschland kann ich bestätigen. Während meiner aktiven Zeit als verantwortliche Manager habe ich versucht eine horizontale Führungsstrategie, mit dem yieldmanagement als Ausgangspunkt,durch zu führen. Das war, in Gegensatz zu die Niederlanden, in Deutschland sehr schwierig und eine Frage von Geduld, Training und Überzeugungskraft. Viele Hurden mussten überwunden werden. Macht oder besser gesagt sich ein selber zugeeignetes Machtgefühl, basierend auf Herkunft, Ausbildung, Geld und falscher Autorität, waren Hurden, die man als Manager überwinden muss. Das dabei sehr viel negative Energie frei kommt, ist selbstverständlich. Trotzdem darf man als Manager niemals aufgeben, denn die Etablierung von solch einem Führungssystem bringt für den Betrieb und alle Beteiligten nur Vorteile. Solche Publikationen, so wie von Prof. Lippold sind dann auch sehr wichtig.